¿Porqué esta serie de post tenía en el título la Mascarada? Vampiro: la Mascarada era un juego de rol de los años 90, en los que los jugadores encarnaban a vampiros. La idea central del juego giraba en torno a un gran pacto entre la mayoría de los vampiros para ocultar a los humanos su existencia. A esta conspiración cuyo objeto era la supervivencia de los vampiros la llamaban la Mascarada.

Y respecto al papel de los psicólogos en la empresa privada a la hora de seleccionar candidatos algo de esto hay. Como es normal, los psicólogos no tenemos poderes sobrenaturales (de momento) y nuestro poder conspirativo es tirando a ridículo. Pero hay toda una montaña de artículos, ponencias, cursos o similares dando vivas al papel del psicólogo a la hora de seleccionar candidatos a un puesto de trabajo.

Buscad un rato en San Google, y asustaos. No pidáis referencias a estudios cuantitativos que demuestren que los candidatos seleccionados por psicólogos son mejores que los seleccionados por no psicólogos. No os los darán. Muchos artículos hablando de la necesidad de la empresa de tener psicólogos, del importante papel del psicólogo en la empresa…pero una ausencia sospechosísima de estudios sobre la importancia o relevancia medible de los psicólogos en la empresa.

En este punto alguien dirá: “¿Y cómo leches puede medirse eso?”. Hay maneras. Por ejemplo, en la cantidad de tiempo que aguanta un candidato que hemos seleccionado en su puesto de trabajo. Podría ser una señal de que hemos seleccionado al candidato ideal para el puesto dado. También podríamos comparar resultados de empresas sin psicólogos en Recursos Humanos con empresas sólo con psicólogos en Recursos Humanos, midiendo el número de bajas laborales, número de empleados que se van antes de tres meses, productividad de los empleados seleccionados, etc.

Yo he buscado bastante (incluida la página de la todopoderosa Asociación Psicológica Americana) y no he encontrado gran cosa. Si alguien encuentra o conoce algo relevante que me lo diga. Alguna vez incluso se lo he pedido a algún psicólogo que trabajaba seleccionando. A la espera estoy. Tan abrumadora la cosa no tiene pinta de ser. O tienen los datos que demuestran la necesidad del psicólogo en la empresa escondidísimos, por razones que no acabo de entender.

Lo curioso es que en los años 50 del pasado siglo a un loco le dio por hacerse una pregunta aparentemente chorra pero que era esencial: sí, sí, tenemos montones de teorías psicológicas y hay psicólogos tratando a gente en consultas. Muy bien, pero…¿la gente “se cura”? Es decir…¿lo que estamos haciendo funciona? Ese loco era Eysenck, y tras investigar hizo un favor maravilloso a la Psicología:

Las primeras investigaciones sobre el éxito de las psicoterapias realizadas con anterioridad a 1952, hasta entonces de corte psicoanalítico, fueron revisadas en conjunto por Eysenck (1952/1980, 1992) en su famoso artículo. En esta revisión, el psicoanálisis (inicialmente desarrollado por Freud y posteriormente por otras escuelas) no salió bien parado. En términos globales, su efectividad no superaba el 44 por ciento, y resultaba menos eficaz que el “no tratamiento”. Era más probable que la gente mejorara sin ayuda que con la ayuda del tratamiento psicoanalítico (Eysenck, 1952/1980).

Aquello hizo que hubiera cierto interés por empezar a medir si los síntomas de los pacientes remitían por ir al psicólogo o si las diferencias entre ir o no ir eran nulas (o contraproducentes, glups). Era algo ligeramente importante, vaya. Si hoy la Psicología Clínica está algo por encima de lo que puede hacer la Bruja Lola se lo debemos en gran parte a él, que se llevó broncas tremendas por romper la Mascarada de su momento.

Los psicólogos que seleccionan a gente aún no tienen a su Eysenck. Y están en plena Mascarada, en un intento de venderse sin ofrecer pruebas objetivas de su utilidad en cuanto a psicólogos.

Yo entiendo que no hablen mal de la burra que quieren vender. También que es duro aceptar tras cinco años que lo que te enseñaron en la carrera no se corresponde con el mundo real. Y, cómo no, entiendo que las empresas contraten psicólogos para seleccionar: nuestros informes del porqué hemos seleccionado a uno y no a otro son mucho más floridos que los de los ingenieros que puedan ponerse a ello. Tenemos más práctica y nos manejamos mejor en el lenguaje de lo mental (evaluación de competencias, CI, rasgos de personalidad, etc), que para algo hemos estudiado para ello. Un informe con apariencia más técnica es más vendible de cara a alguien inexperto, y la empresa compra gustosa.

El ahorro para el cliente tiene que ver con el tiempo que se ahorra en buscar a gente, tener acceso a buenas fuentes o formar a “reclutadores” o comerciales. Lo del informe “más bonito” es un plus que se agradece, pero lo esencial es lo primero. Y todo eso se puede hacer sin haber pasado por Psicología.

Eso, creo, es todo. Si alguien tiene datos que me demuestren lo contrario que los aporte. Yo, insisto, no los he encontrado.

2.- Perfil medio: nos referimos a personas con nivel educativo medio, con algo de experiencia, un sueldo más tendente a la moda y con algún grado de posibles “marrones”. Un ejemplo más o menos bueno podría ser buscar Operadores Informáticos para, p.ej., Telefónica.

¿Y aquí? ¿aquí les pasamos los temidos psicotécnicos, las pruebas de personalidad como el 16-PF y entrevistas en las que los entrevistados están tensos por si al acariciarse el pelo el psicólogo va a pensar que eso es prueba de una fijación sexual por los objetos inanimados? (nota: todo ese tipo de “recomendaciones” son mitología urbana).

En este campo lo técnico ya empieza a pesar. Por ejemplo, se quiere a un Operador Informático que haya trabajado con Linux al menos un par de años. Bien, pues un psicólogo no tiene porqué saber de Linux, más allá de saber que hay algo llamado Linux. ¿Cómo sabemos que al que entrevistas sabe Linux? Pues sabiendo tú Linux, claro. Haciéndole dos o tres preguntas para ver qué dice, por ejemplo (“¿Qué hacías con Linux en tu anterior empresa?”). Para ello más que Psicología lo importante es tener conocimientos técnicos del asunto…es decir, saber de Informática, Linux, Oracle o demás.

El psicólogo puede que sepa informática e incluso qué es Linux, porqué no. Pero en condiciones normales no sabrá más que un informático/alguien que haya hecho cursos de informática/alguien que haya trabajado en ello/ etc. Su condición de psicólogo aquí pesa poco, su conocimiento técnico mucho.

El psicólogo puede aprender, cierto, el “lenguaje de los que saben de cada cosa informática”: qué tipo de cosas dan la clave para saber si alguien sabe de verdad Linux o no. Se parece bastante a aprenderte un papel de cine fonéticamente: no entiendes el contenido (no sabes hacer cosas en tu ordenador con Linux) pero sabes cuando el otro actor tiene que decir algo para que tú sigas (sabes cuando el otro no tiene ni idea de Linux o que no es tan experto como dice). Puede funcionar bastante bien, no es tan difícil, pero estaremos de acuerdo en que alguien con conocimientos técnicos va a ver mejor si el entrevistado miente o no sobre sus capacidades técnicas. Y, al final, la empresa va a querer alguien con los conocimientos técnicos adecuados, y a ser posible ayer…¿he mencionado ya que la rapidez en encontrar gente es clave para un departamento de Recursos Humanos/empresa de servicios/ETT?

Lo de las características de personalidad compatibles con los demás compañeros o con el puesto de trabajo puede ser importante, por supuesto, pero volvemos a lo mismo del caso de los perfiles bajos: la inmensa mayoría de gente cae en la normalidad, y la mayoría de las veces seleccionando a alguien con conocimientos técnicos vamos a dar un buen candidato, que trabaja bien y etc. ¿Puede el psicólogo con sus cuestionarios, evaluación de competencias y demás herramientas seleccionar a gente que, de media, trabaje aún mejor, rinda más, no se vaya a otras empresas y sea menos conflictiva? Sí, es posible que puedan buscarse candidatos con una personalidad más adecuada al puesto y a la de otros compañeros…pero el tiempo y el coste requerido es muchísimo mayor. En función de las características técnicas, es muy posible que tengamos que aceptar a un horror en lo personal pero que en el campo técnico es bueno. Lo contrario (alguien sin conocimientos técnicos pero una bellísima persona, comprometida y amiga de las flores) no es muy viable a la hora de colocarlo. Lo técnico prevalece.

Si ya tenemos varios candidatos aceptables en lo técnico quizás podamos hacer algo más de selección pura y dura, pero siempre es preferible coger a alguien con más experiencia, con menos “tiempos muertos” en el curriculum (vamos, que no tiene muchos períodos de su vida laboral en los que ni estudia ni trabaja), que no está en diez empresas por año (puede ser signo de conflictividad), que no pone mala cara o pegas al sueldo/condiciones que se le ofrece, que no parece muy “rarito” (agresivo, antisocial, etc). Para percibir este tipo de cosas, que pueden verse en una breve entrevista, no es necesaria una carrera de Psicología. Un Máster de Recursos Humanos o cursos relativos al respecto pueden dar toda la formación necesaria. Para pasarle un cuestionario, corregirlo y demás necesitamos valiosísimo tiempo. No hay pruebas de que la selección salga mejor (operativizada en cosas como “tiempo medio que el trabajador se queda en la empresa sin irse a otra /sin que lo despidan”, por ejemplo).

El hecho de que muchos informáticos, ingenieros o similares actúen en Recursos Humanos de muchas empresas, y en más de una importante, es totalmente justo, por más que muchos psicólogos se quejen del presunto intrusismo/chapuzas/etc. Por resultados, que es de lo que hablamos en todo momento, no nos engañemos, desde luego que lo es. No hace falta haber estudiado Psicología para tener una efectividad similar o superior a la de los psicólogos en estos perfiles.

¿Porqué contratar a alguien para seleccionarte gente de este perfil? Una empresa no debería poner a un técnico para seleccionar, porque hay que ser rápido. No pueden tener a un técnico malgastado buscando en Infojobs, reclutando y entrevistando gente… es un desperdicio. Mejor tener a otro que lo haga (psicólogo, historiador o filólogo). Y eso sí, si luego hay que asegurarse (en puestos medios no suele hacer falta) pasar por entrevista técnica, pero solo poquitos candidatos muy seleccionados ya. El mejor resultado suele darse cuando la selección la hace el jefe directo…pero normalmente no tiene tiempo ni recursos para acceder a candidatos. De ahí que se “compre” a consultorías ese “tiempo y recursos para seleccionar a grandes rasgos a alguien con un perfil técnico parecido a lo que queremos”.

Conclusión:No es realmente necesario que hayas pasado por Psicología para seleccionar a gente de perfil medio. Sí sería necesario tener conocimientos técnicos del campo y recomendable tener experiencia entrevistando gente (aunque ésto último es más fácil de adquirir).

En el siguiente post, perfiles altos.